Die am 1. Januar eingeführte Berechnung des Abwesenheitsgelds machte oftmals die Terminplanung für den Sommerurlaub schwieriger. Die kürzlich verabschiedete Änderung des ungarischen Arbeitsgesetzbuches brachte für die Arbeitnehmer nun die „sommerliche Erfrischung“: Ab dem 1. August müssen sie nicht mehr fürchten, dass ihnen in der Zeit des Erholungsurlaubs weniger Arbeitslohn zusteht.
Im Zusammenhang mit den im Jänner 2013 in Kraft getretenen Vorschriften für die Berechnung des Abwesenheitsgelds sind sowohl seitens Arbeitnehmer als auch seitens Arbeitgeber sehr viele Fragen und Auslegungsprobleme aufgetreten. Nach den derzeitigen Regelungen muss der Berechnung des während des Urlaubs auf eine Stunde entfallenden Abwesenheitsgelds nämlich die durchschnittliche Anzahl der Monatsstunden – also 174 – zugrunde gelegt werden. Da in diesem Teiler aber nicht die tatsächliche Stundenanzahl des jeweiligen Monats berücksichtigt ist, kann der auf die Abwesenheits- oder Urlaubszeit entfallende Lohn der Arbeitnehmer je nach Urlaubsmonat abweichen.
Im Sinne dieser Regelungen wäre es möglich, dass der Arbeitnehmer auf eine niedrigere Auszahlung Anspruch hat als auf den in seinem Vertrag festgesetzten Monatslohn.
Dank der am 1. August in Kraft tretenden Änderungen wird es in Zukunft keine Abweichungen mehr im Einstufungslohn geben, wenn der Arbeitnehmer in Urlaub ist. Aufgrund der Gesetzänderung muss das Abwesenheitsgeld nicht mehr mit der Teilerzahl 174 berechnet werden, sondern aufgrund des –gemäß der in dem betreffenden Monat maßgeblichen allgemeinen Arbeitsordnung – auf eine Stunde entfallenden Grundlohns und der Anzahl der abzuleistenden Stunden. In Übereinstimmung mit der Praxis der Vorjahre müssen wir also nur feststellen, wie viele Arbeitstage es in dem jeweiligen Monat gibt.
Die neue Rechtsvorschrift ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Abwesenheitsgeld auszubezahlen, indem er den Monatslohn oder Stundenlohn und die Zuschlagspauschale für die Zeit der Abwesenheit berechnet. Es muss demnach nicht der für die Zeit der Abwesenheit zustehende Lohn berechnet werden, sondern es genügt, wenn der Arbeitnehmer den monatlichen Grundlohn und Lohnzuschlag ausbezahlt. Diese alternative Lösung vereinfacht für beide Parteien die Administrationslasten in Bezug auf die Urlaubsgewährung.
Als „Elemente“ des Abwesenheitsgelds müssen wir nach wie vor den Grundlohn, den Leistungslohn und die Lohnzuschläge betrachten, die auch bei der Kalkulation zu berücksichtigen sind. Geändert hat sich hingegen, dass ab dem 1. August auch der Sonntagszuschlag und die Zuschlagspauschale in die Berechnungsgrundlage einbezogen werden.
Nach dem zurzeit gültigen Arbeitsgesetzbuch bereitet die Ermittlung der auf das Abwesenheitsgeld entfallenden Zuschläge vielfach Kopfzerbrechen. Dem Arbeitnehmer stehen für die Abwesenheitszeit alle Lohnzuschläge zu, auf die er aufgrund der gemäß Arbeitszeiteinteilung tatsächlich verrichteten Arbeit Anspruch gehabt hätte. Wenn es für den Arbeitnehmer keine Einteilung gab, müssen bei der Berechnung nur bestimmte Zuschläge berücksichtigt werden, wodurch sich in der Praxis zahlreiche Schwierigkeiten hinsichtlich Auslegung und Berechnung ergaben.
Im Sinne der bereits verabschiedeten Modifizierung gilt ab August neben dem Grundlohn auch eine Zuschlagspauschale als Teil des Abwesenheitsgelds. Dabei ist es von keiner Bedeutung, ob der Arbeitnehmer für die Zeit der Abwesenheit über eine Arbeitszeiteinteilung verfügte oder nicht. In der maßgeblichen Periode (generell in den letzten 6 Monaten) müssen bei der Berechnung des Abwesenheitsgelds Sonntagszuschlag, Nachtarbeitszuschlag, Schichtzuschlag sowie Bereitschafts- und Rufbereitschaftszuschlag berücksichtigt werden, wenn die gesetzlich definierten Bedingungen zutreffen, z.B. wenn der Arbeitnehmer in der maßgeblichen Periode an einem Drittel der Sonntage in der Arbeitszeit laut Einteilung gearbeitet hat.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Pauschale zur Entlohnung außerordentlicher Arbeitsverrichtung vereinbaren, dann wird nach den im August in Kraft tretenden Änderungen auch diese Pauschale zu einem Teil des Abwesenheitsgelds.
Nicht betroffen von der Gesetzesänderung sind jene Auszahlungen, die der Arbeitgeber anhand des Abwesenheitsgelds kalkulieren muss, wie z.B. die Abfindung, das für Freistellungszeiten zustehende Entgelt, Urlaubsabgeltung usw.
Eine weitere wichtige Änderung ist, dass das neue Gesetz die Anzahl der Urlaubstage einschränkt, die in das nächste Jahr vorgetragen werden dürfen. Nach den bisherigen Vorschriften konnte aufgrund einer individuellen Vereinbarung der Parteien ein Drittel der Grundurlaubs sowie der vom Lebensalter abhängigen zusätzlichen Urlaubstage in das nächste Jahr mitgenommen werden. Ab dem 1. Januar darf nur mehr der gemäß Lebensalter zustehende Zusatzurlaub vorgetragen werden. Die Arbeitnehmer müssen somit in einem gegebenen Jahr mindestens zwanzig Arbeitstage zur Erholung verwenden.
Dank der ab dem 1. August gültigen Regelungen müssen die Arbeitnehmer nicht mehr überlegen, in welchem Monat sie auf Urlaub gehen sollen, da sie auch dann nicht weniger Lohn ausbezahlt bekommen, wenn sie ihren Urlaub in einem Monat nehmen, in dem es weniger als 22 Arbeitstage gibt.
