Geldleistungen - WTS Klient Ungarn | Steuerberatung | Buchhaltung | Lohnverrechnung | Advisory | HR Services | Digitale Lösung

Administration in der Lohnverrechnung wird vereinfacht

Kocsy Viktória — Wed, 10 Apr 2024 10:37:57 +0000

Die auf die Wirtschaftsgesellschaften bezogenen Änderungen der ungarischen Rechtsvorschriften für 2024 brachten nicht nur bei der Steuerzahlung, sondern auch im Arbeitsrecht, beim Arbeitswesen und bei den Geldleistungen der Krankenversicherung bedeutende Veränderungen. Ziel eines Teils der Änderungen ist es, die Administration in der Lohnverrechnung einfacher und effizienter bzw. die Beantragung der Geldleistungen der Krankenversicherung und von Unfallkrankengeld schneller zu machen.

Mindestlohn

Die Administration in der Lohnverrechnung wird deshalb zwar nicht geringer, doch muss von den die Lohnverrechnung betreffenden Veränderungen in 2024 in jedem Fall die Änderung des Mindestlohns hervorgehoben werden. Wie wir das bereits früher geschrieben haben, gab es anders als sonst bereits im November eine Entscheidung über die Erhöhung des Mindestlohns und des garantierten Lohnminimums in Ungarn, wobei die Änderung in zwei Schritten durchgeführt werden musste.

Zum einen musste bei der Ermittlung der Löhne für den Monat Dezember 2023 der neue Mindestlohn bzw. das neue garantierte Lohnminimum berücksichtigt werden. Das bedeutet beim Mindestlohn brutto 266.800 HUF bzw. beim garantierten Lohnminimum brutto 326.000 HUF.

In Verbindung mit dem Anstieg des Mindestlohns und des garantierten Lohnminimums änderten sich in Ungarn die für die vereinfachte Beschäftigung zu zahlenden öffentlichen Lasten, da deren Höhe mit dem Mindestlohn bestimmt wird, bzw. änderte sich auch die Untergrenze der Beitragszahlung der in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Personen. Diese Untergrenze der Beitragszahlung der in einem Arbeitsverhältnis beschäftigten Personen beträgt nämlich 30 % des Mindestlohns, so dass die Sozialversicherungsbeiträge und die Sozialbeitragsteuer ab 1. Dezember 2023 bereits für 80.040 HUF zu zahlen sind.

In einem Auftragsverhältnis ist in Ungarn vom Aspekt der Beurteilung der Versicherung ebenfalls mit dem ab 1. Dezember 2023 geltenden angehobenen Mindestlohn festzustellen, ob die Privatperson versichert ist. Wenn ihre Einkünfte als Beitragsbemessungsgrundlage im Berichtsmonat 30 % vom Mindestlohn bzw. auf Kalendertage berechnet den dreißigsten Teil davon erreichen, d. h. 2.668 HUF, dann entsteht für den Auftraggeber eine Pflicht zur Anmeldung, zur Erklärung, zum Abzug und zur Einzahlung.

Der zweite Schritt betraf beispielsweise die Versorgungsleistungen der Sozialversicherung, die Rehabilitationsabgabe, die Vergünstigung auf die Sozialbeitragsteuer, die persönliche Steuervergünstigung oder die Kostenerstattung bei der Arbeit im Home Office, die an den Mindestlohn geknüpft sind und bei denen die Anwendung der Änderung in Ungarn zum ersten Mal erst im Januar 2024 fällig war.

Einzelne Zuwendungen, die als wählbare und nicht wählbare Zusatzleistung angesehen werden

Ein Bereich, in dem ab diesem Jahr die Administration in der Lohnverrechnung in Ungarn tatsächlich abnehmen kann, sind die Erklärungen der Auszahler. Wie wir das am Rande bereits in unserer Zusammenfassung über die steuerlichen Änderungen in 2024 erwähnten, muss die Erklärungs- und Zahlungspflicht für einzelne wählbare Zusatzleistungen und als nicht wählbare Zusatzleistung angesehene Zuwendungen ab 2024 abweichend von früheren Jahren nicht mehr monatlich, sondern vierteljährlich erfüllt werden. Eine Ausnahme davon bildet under anderen der Teil der den innerhalb des Jahres ausscheidenden Arbeitnehmern gewährten Lohnnebenleistungen über der Jahresrahmensumme (Rahmensumme für Rekreationszwecke der SZÉP-Karte). Das bedeutet in der Praxis, dass es, wenn ein Teil oder die gesamten, dem Arbeitnehmer im Monat des Ausscheidens gewährten Lohnnebenleistungen nicht mehr als wählbare Zusatzleistung angesehen werden, erforderlich ist, anstelle der Erfüllung der vierteljährlichen Pflicht im Monat des Ausscheidens die für die gegebenen Zuwendungen anfallenden öffentlichen Lasten zu erklären und zu entrichten.

Beantragung von Versorgungsleistungen der Krankenversicherung

Der andere Bereich, in dem sich die Administration in der Lohnverrechnung in Ungarn ab 2024 – vorerst zwar nicht vereinfacht, doch – bedeutend geändert hat, ist die Sachbearbeitung in Verbindung mit Geldleistungen der Krankenversicherung. Zum 1. Januar 2024 änderte sich nämlich bei den nicht als Auszahlungsstelle der Sozialversicherung tätigen Arbeitgebern der Ablauf der Beantragung der Versorgungsleistungen der Krankenversicherung (Krankengeld, Unfallkrankengeld, Säuglingspflegegeld, Kinderfürsorgegeld usw.). Die vom früheren ÁNYK-Programm (Allgemeines Programm zum Ausfüllen von Formularen) erstellte Anspruchsanmeldung wurde von der Beantragung über das Firmenportal abgelöst.

Das bedeutet, dass die ungarische Krankenversicherung die aus dem ÁNYK-Programm geschickten Formulare „Arbeitgeberbescheinigung”, „Anspruchsanmeldung“ und „Datenblatt zum Nachweis einer laufenden Erwerbsunfähigkeit“ nicht mehr akzeptiert. Das Formular zur Anspruchsanmeldung EB_IGBEJ_01 ist auf der vom Firmenportal (bzw. vom elektronischen Parteieneingang oder vom Behördenportal) zugänglichen SZÜF-Plattform (Plattform für eine personengebundene Sachbearbeitung) im Menüpunkt „Gesundheitswesen / Geldleistung der Krankenversicherung“ zu finden. Wenn der Antragsteller angesichts einer laufenden Erwerbsunfähigkeit einen Antrag einreicht, ist dafür das Datenblatt „EB_FOLYKK_01“ zu nutzen.

Natürlich ist auch weiterhin die Einreichung des Formulars durch einen Bevollmächtigten möglich und die grundlegende Bedingung dafür ist, dass die Vollmacht auch im Verfügungsregister (RNY) erfasst ist.

In unserem Artikel haben wir nur einige, in 2024 eingetretene und die Arbeitgeber und Arbeitnehmer berührende Veränderungen der Lohnverrechnung hervorgehoben. Unsere Experten für Lohnbuchhaltung erteilen Ihnen gern ausführlichere Informationen über sonstige Vergünstigungen, Rechtsnormen und deren Anwendbarkeit bei Ihrer Firma. Wenden Sie sich vertrauensvoll an uns.

Das ungarisch-türkische Abkommen über soziale Sicherheit ist in Kraft getreten

Szadai András — Tue, 10 Apr 2018 08:56:04 +0000

[et_pb_section bb_built=”1″ _builder_version=”3.0.47″][et_pb_row _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”22px|0px|0|0px”][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text _builder_version=”3.0.106″ background_layout=”light”]

Nach langer Wartezeit trat am 1. April 2018 das ungarisch-türkische Abkommen über soziale Sicherheit in Kraft. Die Vertragsparteien haben sich vor etwa drei Jahren über die Einzelheiten des Abkommens geeinigt, aber der für sein Inkrafttreten erforderliche Eingang der letzten Notifikation erfolgte erst 2018.

Welche Vorteile bietet der Abschluss von sozialen Abkommen?

Internationale Abkommen haben Geltungsvorrang vor nationalen Regelungen. Diese können in bestimmten Beschäftigungskonstruktionen eine Freistellung der Zahlung von ungarischen Beiträgen gewährleisten, in anderen Fällen kann eine längerfristige Freistellung gesichert werden, beispielsweise für Ausländer, die in Ungarn arbeiten. Sie klären die bei der Rente wichtige Berechnung der Versicherungszeit der Arbeitnehmer, die in beiden Ländern tätig sind. Überdies regeln bestimmte Abkommen beispielsweise nicht nur das Versicherungsverhältnis der Expats, sondern auch das ihrer Familienmitglieder, die mit ihnen reisen.

Dank der Koordinierungsverordnung gibt es innerhalb der Europäischen Union für Arbeitnehmer, die sich zwischen den Mitgliedstaaten bewegen, seit langem eine einheitliche Regelung. Aufgrund der Koordinierungsverordnung kann entschieden werden, in welchem Mitgliedstaat der Arbeitnehmer, der sich auf einem internationalen Gebiet bewegt, sozialversichert ist, und wo er letztendlich Beiträge zu entrichten hat. Falls man in einem der Mitgliedstaaten sozialversichert ist, kann man grundlegende Gesundheitsdienstleistungen auch in einem anderen Mitgliedstaat in Anspruch nehmen, natürlich mit den in der Verordnung enthaltenen Beschränkungen.

Wie alle ähnlichen Sozialversicherungsabkommen wendet auch das ungarisch-türkische Abkommen über soziale Sicherheit in Verbindung mit den die Vereinbarung unterschreibenden Drittstaaten, in diesem Fall zwischen Ungarn und der Türkei, ein Regelwerk an, das dem bereits „aufgebauten” und gut funktionierenden System zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union ähnelt.

Leben ohne Abkommen

Nicht nur aufgrund von internationalen Abkommen, sondern auch auf Basis der ungarischen nationalen Regelungen kann ein in Ungarn arbeitender ausländischer Arbeitnehmer von der Beitragsentrichtungspflicht befreit werden. Nach den ungarischen Regelungen gilt für den ausländischen Arbeitnehmer die Freistellung dann, d.h. er ist in Ungarn nicht sozialversichert, wenn

der Arbeitnehmer/in seine/ihre Tätigkeit als Expat in Ungarn für einen Zeitraum von nicht mehr als 2 Jahren ausübt,
seit seiner/ihrer letzten Entsendung mindestens 3 Jahre vergangen sind,
sein/ihr Arbeitgeber eine ausländische Gesellschaft ist,
er/sie die Staatsangehörigkeit eines Drittstaats besitzt,
er/sie in Ungarn aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht als Ausländer/in gilt.

Wenn eine der oben genannten Bedingungen nicht erfüllt wird, zum Beispiel der Expat auch einen innerstaatlichen Arbeitsvertrag unterschreibt oder keine 3 Jahre nach der letzten Entsendung vergangen sind, ist er/sie in Ungarn sozialversichert.

Das ungarisch-türkische Abkommen über soziale Sicherheit: die wichtigsten Punkte

Das ungarisch-türkische Abkommen über soziale Sicherheit sieht grundsätzlich vor, dass die Gesetzesregelungen jenes Staates anzuwenden sind, in dem der Arbeitnehmer erwerbstätig ist. Ein in der Türkei arbeitender ungarischer Arbeitnehmer ist z.B. grundsätzlich verpflichtet, türkische Beiträge zu entrichten.

Entsendung

Entsendungen, die nicht länger als 24 Monate dauern, unterliegen besonderen Regelungen. In diesem Fall “hält” das Abkommen die entsendete Person im Sozialversicherungssystem des entsendenden Landes. Die Freistellung für 24 Monate kann einmal verlängert werden, die Gesamtdauer der Entsendung darf jedoch 5 Jahre (60 Monate) nicht überschreiten. Ein türkischer Arbeitnehmer, der von seinem türkischen Arbeitgeber für anderthalb Jahre nach Ungarn entsendet wird, um für seinen Arbeitgeber in Ungarn zu arbeiten, bleibt also in der Türkei sozialversichert. Eine wichtige Voraussetzung für die Freistellung ist auch, dass die entsandte Person nicht deswegen entsendet wird, um einen anderen Expat zu ersetzen.

Sonderfreistellung

Paragraf 12 des Abkommens sichert die Möglichkeit, dass eigentlich in jedem Fall ein gemeinsamer Antrag auf Freistellung vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestellt werden kann. Dieser ist der Behörde vorzulegen, deren Regelungen die Parteien anwenden möchten. Voraussetzung für die Genehmigung der Freistellung ist, dass in einem Land der Antragsteller der Verpflichtete ist und das von ihm durch die Bestätigung von der Behörde des zuständigen Landes nachgewiesen werden muss.

Nach unserer Auslegung bietet dieser Paragraf die Möglichkeit, z.B. auch einen Antrag auf Freistellung für besondere Beschäftigungsstrukturen zu stellen. Während einer Entsendung kann es auch vorkommen, dass die empfangende Gesellschaft auch einen lokalen Arbeitsvertrag mit dem Expat abschließt. In diesem Fall kann keine Freistellung auf der Grundlage des Paragrafen über die Entsendung gewährt werden, jedoch kann sie aufgrund des Paragrafen 12 beantragt und nach Zustimmung der Behörden die Freistellung auch angewendet werden.

Versicherungszeiten

Nach dem ungarisch-türkischen Abkommen über soziale Sicherheit müssen die in Ungarn und die in der Türkei geleisteten Versicherungszeiten summiert werden.

WTS Klient Ungarn ist seit Jahren immer up to date und wendet die Gesetzesänderungen im Zusammenhang mit ausländischen Arbeitnehmern und den Entwicklungen im internationalen Umfeld auch in Ihrer täglichen Arbeit an. Bitte klicken Sie auf das Symbol unten und folgen Sie unserer LinkedIn-Seite, wenn Sie keine von den aktuellen Änderungen verpassen möchten.

[/et_pb_text][et_pb_social_media_follow _builder_version=”3.0.106″][et_pb_social_media_follow_network social_network=”linkedin” url=”https://www.linkedin.com/company/10059774/” _builder_version=”3.0.106″ background_color=”#007bb6″ follow_button=”off” url_new_window=”on”] LinkedIn [/et_pb_social_media_follow_network][/et_pb_social_media_follow][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”3.0.47″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” custom_padding=”0|0px|22px|0px”][et_pb_column type=”1_2″][et_pb_text _builder_version=”3.0.106″]

Bargeld-Cafeteria-Leistung – einfach und großartig?

Gyányi Tamás — Mon, 06 Mar 2017 05:00:53 +0000

Eines der merkwürdigsten Elemente der Regelungen zur Steueränderung von 2017 in Ungarn war zweifelsohne die im Rahmen der Bargeld-Cafeteria-Leistung gewährte, als Lohnnebenleistung geltende und dadurch einer günstigeren Besteuerung unterliegende Geldzulage.

Im System der Lohnnebenleistungen waren der Zweck der einzelnen Elemente sowie die Art der Leistung bis 2017 eindeutig, die Gewährung von Geldleistungen von höchstens 100.000 HUF (320 EUR) wirft jedoch mehrere Fragen auf. Unsere Zusammenfassung bietet Informationen sowohl für Arbeitgeber, die die Geldleistungen bereits eingeführt haben, als auch für Firmen, die erst dabei sind, sich mit diesem Gedanken anzufreunden.

Das Cafeteria-System in den Steuergesetzen

Der Begriff Cafeteria ist in Ungarn in keiner steuerrechtlichen Rechtsnorm definiert. Nach der passenden, in einem Satz zusammengefassten Beschreibung der zentralen Informationsabteilung der NAV ist das Cafeteria-System ein vom Arbeitgeber zusammengestelltes, auswählbares und flexibles Vergütungsmodell, dessen Elemente Arbeitnehmern über ihren Arbeitslohn hinaus gewährt werden können. Der Arbeitgeber hat in den Cafeteria-Regeln genau festzulegen, welche Leistungen er den Arbeitnehmern gewährt.

Warum ist die Bargeld-Cafeteria-Leistung günstig?

Die Lohnnebenleistungen werden im § 71 des Gesetzes über die Einkommensteuer geregelt. Ein gemeinsames Merkmal der Leistungen ist, dass diese bei günstigen Steuerlasten gewährt werden können und die Steuer – abweichend von dem Arbeitsverhältnis – den Auszahler belasten. Die Grundlage der den Auszahler belastenden Steuer beträgt das 1,18-Fache des Einkommens, was von einer Einkommensteuer von 15% belastet ist. Über die Steuer hinaus entsteht für den Auszahler nach der Steuerbemessungsgrundlage eine Pflicht zur Zahlung eines Gesundheitsbeitrags i.H.v. 14%. Daraus ergibt sich eine Steuerbelastung von 34,22%. Neben der günstigen Steuerzahlung ist noch ein weiterer, nicht unerheblicher Vorteil, dass die Leistung darüber hinaus, dass wir sie unseren Cafeteria-Regeln hinzufügen und den Kreis der Leistungsempfänger bestimmen, keine weitere Administration benötigt (im Jahr 2016 waren von den noch als Lohnnebenleistung geltenden Elementen zum Beispiel die Gewährung einer Monatskarte für die öffentlichen Verkehrsmittel oder eine Unterstützung zum Schulbeginn eindeutig mit höheren Administrationsaufwänden verbunden).

Was muss man bei der Gewährung einer Bargeld-Cafeteria-Leistung beachten?

Der jährliche Rahmenbetrag erstreckt sich auf 100.000 HUF (320 EUR), wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers über das ganze Jahr hinweg besteht. Sollte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nur in einem Teil des Jahres bestehen, müssen Arbeitgeber in diesem Fall mit den 100.000 HUF (320 EUR) im Verhältnis zu den als Grundlage der Leistung dienenden Zeitraum verbrachten Tagen kalkulieren.

Der Arbeitgeber kann die Leistung – nach seiner eigenen Entscheidung – als einmaligen Betrag oder in mehreren Teilen auszahlen. Wenn die Geldleistung den Rahmenbetrag übersteigt, wird der den Rahmenbetrag übersteigende Teil aufgrund des zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses – als Einkommen aus einem Vertragsverhältnis, neben den für das Arbeitsverhältnis gültigen öffentlichen Abgaben – steuerpflichtig. Daraus folgt, dass zum Beispiel eine zum Jahresbeginn in einem Betrag bezahlte Leistung zu administrativen Mehraufgaben führen kann, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers inzwischen beendet wird und die Korrektion des über den anteiligen Betrag liegenden Teils sowie eine Selbstrevision notwendig werden.

Welche Fragen können entstehen?

Kann die ungarische Steuerbehörde die als Bargeld-Cafeteria-Leistung gewährte Geldleistung im Laufe einer möglichen steuerbehördlichen Prüfung als versteckte Lohnerhöhung betrachten? Aufgrund welcher bewertenden Fakten wird die Steuerbehörde die Erfüllung der Bedingungen für die Geldleistung prüfen? Eine andere Risikostufe gilt für Arbeitgeber, die zum Beispiel im Jahre 2017 neben einer Geldleistung auch eine Bruttolohnerhöhung gewährten. Es kann auch Firmen geben, die früher kein Cafeteria-System verwendeten, jedoch 2017 durch die Einführung des Cafeteria-Systems die maximale Geldleistung in der Weise gewähren würden, dass sie zum Jahresbeginn gleichzeitig keine Bruttolohnerhöhung gewähren. In ihrem Fall ist die Situation bereits wackelig. Das Risiko der Umwandlung in ein Lohneinkommen ist bei Firmen eindeutig, in denen für die Arbeitnehmer zutrifft, dass eine Bruttolohnsenkung erfolgt, mit der gleichzeitig das Element Bargeld-Cafeteria eingeführt wird.

Im Laufe der Abgrenzung von dem Arbeitslohn hat der Steuerzahler in Ungarn deshalb eine besondere Aufmerksamkeit auf die Dokumentation der Leistungen gelegt. Das Gesetz über die Einkommensteuer hält als grundlegendes Prinzip fest, dass Lohnnebenleistungen oder einzelne bestimmte Leistungen als Gegenleistung einer (selbstständigen oder nicht selbstständigen) Tätigkeit nicht gewährt werden können. Im Laufe der Feststellung der Steuerpflicht von der Leistung sind in jedem Fall das zwischen den Parteien bestehende Rechtsverhältnis sowie die Bedingungen des Erwerbs von Einkünften zu berücksichtigen.