Im transnationalen Wirtschaftsraum wird es immer üblicher, dass ausländische Muttergesellschaften ihre Mitarbeiter, insbesondere ihre hochqualifizierten Fachkräfte, ihre Mitarbeiter aus dem mittleren Management und Topmanager an ihre Tochtergesellschaften nach Ungarn entsenden – vor allem zwecks der Planung der Marktstrategie, der Optimierung von Produktionsprozessen, der Personalentwicklung, der Gestaltung des Rahmens interkultureller Zusammenarbeit, einiger lokalen Projekte oder zum Transfer von Technologie und Know-how.
Typische arbeitsrechtliche Modelle für die Entsendung innerhalb einer Unternehmensgruppe
1.Bei der Entsendung innerhalb einer Unternehmensgruppe für einen kürzeren Zeitraum ist eine häufige Lösung, dass der zwischen dem entsendenden Arbeitgeber und zu entsendenden Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag durch eine einvernehmliche Vereinbarung – ohne, dass der Arbeitnehmer dem ungarischen Arbeitsrecht unterliegen würde – auf eine befristete Zeit modifiziert wird. Im Rahmen der Entsendungsvereinbarung werden die wichtigsten Bedingungen der Entsendung festgestellt, welche mit den Mindestarbeitsbedingungen gemäß § 295 Abs. 1 ArbG (Ungarn) im Einklang stehen müssen, so unter anderem mit der Höchstarbeitszeit oder der Mindestruhezeit, dem Mindestarbeitslohn, den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gefährdeter Gruppen.
2.Wenn eine Entsendung innerhalb einer Unternehmensgruppe für einen längeren Zeitraum geplant ist, bestimmen die Parteien üblicherweise die rechtlichen Rahmen der Entsendung durch ein Mehrvertragsmodell. Das Mehrvertragsmodell wird vor allem bei einer mehrjährigen Entsendung eines Arbeitnehmers (in der Regel eine neue Person mit Führungsaufgaben im Tochterunternehmen, die die Aufgaben als leitende/r Angestellte wahrnimmt) nach Ungarn angewandt. In diesen Fällen vereinbaren der entsendende Arbeitgeber und der entsandte Arbeitnehmer einvernehmlich, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ruhend gestellt wird (d.h. die Hauptverpflichtungen aus dem ausländischen Arbeitsvertrag, so die Verfügbarkeitspflicht und die Lohnzahlungspflicht zeitweilig ausgesetzt werden), damit der Arbeitnehmer bei dem zur Unternehmensgruppe gehörenden ungarischen Arbeitgeber die Arbeitsleistung fortsetzt. Der ungarische Arbeitgeber und der entsendete Arbeitnehmer schließen einen befristeten Arbeitsvertrag – üblicherweise aufgrund des ungarischen Arbeitsrechts – ab.
Die Hauptpflichten des empfangenden ungarischen Arbeitgebers
Der empfangende ungarische Arbeitgeber ist verpflichtet, den entsendenden Arbeitgeber über die unter § 295 Abs. 1 ArbG (Ungarn) bestimmten Mindestarbeitsbedingungen schriftlich zu informieren. Der empfangende ungarische Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitsvertrag oder das diesem gleichwertige sonstige Dokument des entsandten Arbeitnehmers bzw. das Arbeitszeitregister des entsandten Arbeitnehmers sowie die Papier- oder elektronische Kopie der auf die Auszahlung der Löhne und Gehälter bezogenen Dokumente des entsandten Arbeitnehmers während der gesamten Entsendungsdauer am Ort der Arbeitsverrichtung sowie bis drei Jahre nach deren Ende am Sitz oder an der Niederlassung des Arbeitgebers zugänglich und kontrollierbar ist. Darüber hinaus hat der empfangende ungarische Arbeitgeber bei Erfüllung der gesetzlichen Bedingungen einer Anmeldepflicht bei der ungarischen Nationalen Steuer- und Zollbehörde nachzukommen.
Hauptpflichten des entsendenden Arbeitgebers
Der entsendende Arbeitgeber hat den entsandten Arbeitnehmer über die relevanten wesentlichen Informationen der Entsendung über die wichtigsten Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses hinaus nach den für ihn geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften zu informieren. Der ausländische Arbeitgeber ist verpflichtet, eine zur Kontakthaltung mit der ungarischen Arbeitsbehörde bzw. als Hauptregel mit den Sozialpartnern sowie zur Dokumentenübernahme verantwortliche Person zu bestimmen. Darüber hinaus unterliegt der entsendende Arbeitgeber der Anmelde- und Datenübermittlungspflicht an die ungarische Arbeitsbehörde.
Pflicht der entsandten Arbeitnehmers
Für Aufenthalte mit mehr als 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen ist ein EWR-Bürger verpflichtet, seinen Aufenthalt – spätestens am 93. Tag nach seiner Einreise – im Interesse einer Registrierungsbescheinigung mit Angabe seiner persönlichen Daten bei der nach seinem künftigen Wohnsitz zuständigen Regionalbehörde anzumelden.
Es ist zu empfehlen, die arbeitsrechtlichen Rahmens der Entsendung innerhalb einer Unternehmensgruppe bereits vor der Entsendung für die Gestaltung der den Bedürfnissen der Parteien und des rechtlichen Umfelds entsprechenden rechtlichen Rahmen zu überlegen und zu planen.
