Am 7. Juni 2026 tritt die neue Entgelttransparenz-Richtlinie der Europäischen Union in Kraft. Die Richtlinie (EU) 2023/970 bringt tiefgreifende Veränderungen für den europäischen Arbeitsmarkt mit sich. Ihr Ziel ist es, das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht nur zu bekräftigen, sondern in den Mitgliedstaaten auch effektiv durchzusetzen. Obwohl in Ungarn noch keine nationale Umsetzung erfolgt ist, sollten Arbeitgeber bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen, um rechtzeitig konform zu sein.
Warum ist die Entgelttransparenz-Richtlinie notwendig?
Der Begründung der Richtlinie zufolge verdienen Frauen in der EU durchschnittlich 13 % weniger als Männer. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ist im vergangenen Jahrzehnt weitestgehend stabil geblieben. Diese Diskrepanz ist nicht nur ungerecht, sondern wirkt sich auch verzerrend auf die wirtschaftliche Effizienz aus. Ziel der neuen Richtlinie ist es, durch mehr Transparenz bei Entgeltstrukturen die ungerechtfertigten geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu verringern.
Welche Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu?
Die Richtlinie führt eine Reihe neuer Verpflichtungen für Unternehmen ein, darunter:
- Pflicht zur Berichterstattung: Eines der zentralen Elemente ist die regelmäßige Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, abhängig von der Unternehmensgröße. Liegt die Differenz innerhalb derselben Tätigkeit bei mehr als 5 % und lässt sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen, muss der Arbeitgeber eine Entgeltbewertung durchführen und einen Maßnahmenplan zur Verringerung der Unterschiede erstellen. Der Begriff „Entgelt“ umfasst dabei nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Zuschläge, variable Vergütungen, Sachbezüge sowie z. B. Leistungen im Rahmen von Bildungsverträgen.
- Transparenz im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen bereits im Rekrutierungsprozess die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle offenlegen. Gleichzeitig wird es verboten sein, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.
- Transparente Entgeltkommunikation innerhalb des Unternehmens: Arbeitgeber sind verpflichtet, die Kriterien zur Festlegung von Entgelten und Aufstiegsmöglichkeiten klar und nachvollziehbar zu kommunizieren.
Mitarbeitende haben das Recht, Auskunft darüber zu erhalten, wie ihr eigenes Entgelt im Vergleich zum Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen steht. Eine grundlegende Änderung besteht zudem darin, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden nicht mehr untersagen dürfen, ihr eigenes Gehalt offenzulegen.
Neue Rechtsdurchsetzungsmöglichkeiten
Die Richtlinie stärkt die Rechtsposition der Arbeitnehmer deutlich. Künftig können sie sich von externen Organisationen in gerichtlichen Verfahren vertreten lassen. Zudem wird die Beweislast im Fall von Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber übertragen. Wird geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung nachgewiesen, sieht die Richtlinie einen vollständigen Schadensersatz vor – sowohl materiell als auch immateriell. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, abschreckende Sanktionen einzuführen.
Wie können sich Arbeitgeber vorbereiten?
Die Einhaltung der Richtlinie ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch eine strategische Chance. Unternehmen auch in Ungarn sollten frühzeitig analysieren, wie eine rollenbezogene, geschlechtsspezifische Entgeltanalyse aussähe und ob quantifizierbare Daten zu allen Vergütungsbestandteilen vorliegen.
Zur Vorbereitung auf die neuen Anforderungen kann es notwendig sein:
- die Stellenbewertungssysteme zu überprüfen,
- die Festlegung von Entgelten zu standardisieren,
- und Rekrutierungs- sowie weitere HR-Prozesse neu zu gestalten.
Zudem müssen Unternehmen intern und extern berichten, Betroffene informieren, und ihre Verträge und internen Richtlinien aktualisieren. Die Umsetzung der künftigen nationalen Vorschriften wird ebenfalls unerlässlich sein.
Die Entgelttransparenz-Richtlinie als Chance
Trotz des zusätzlichen Aufwands bietet die Entgelttransparenz-Richtlinie auch die Möglichkeit, eine gerechtere, transparentere und wettbewerbsfähigere Unternehmenskultur zu schaffen. Dies kann auf dem Arbeitsmarkt ein entscheidender Vorteil sein. Die Vorbereitung ist zeitintensiv, aber unverzichtbar – je früher sie beginnt, desto reibungsloser gelingt die Umstellung.
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Dieser Artikel dient nur der allgemeinen Information und ist nicht geeignet, eine Beratung im Einzelfall zu ersetzen.
