Die EU-Frist vom 7. Juni 2026, bis zu der die Mitgliedstaaten die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970, in nationales Recht hätten umsetzen müssen, ist abgelaufen. In Ungarn ist die Umsetzung bislang noch nicht erfolgt. Dies bedeutet jedoch keineswegs, dass ungarische Unternehmen keinen dringenden Handlungsbedarf hätten.
Warum können sich Unternehmen trotz fehlender nationaler Regelung nicht zurücklehnen?
Obwohl Ungarn die Umsetzungsfrist versäumt hat, kann die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie ab sofort erhebliche Auswirkungen auf die Tätigkeit von Arbeitgebern haben. In arbeitsrechtlichen und diskriminierungsrechtlichen Streitigkeiten müssen ungarische Gerichte nach dem 7. Juni 2026 auch ohne nationale Detailregelungen den Grundsatz der sogenannten „richtlinienkonformen Auslegung“ anwenden. Das bedeutet, dass die Ziele und Grundsätze der Richtlinie bei der Rechtsanwendung und Rechtsauslegung berücksichtigt werden müssen.
Dies bedeutet, dass Vergütungspraktiken künftig nach immer strengeren Maßstäben geprüft werden können. Daher können
- ungerechtfertigte Entgeltunterschiede,
- intransparente Vergütungssysteme sowie
- unzureichend dokumentierte Vergütungsentscheidungen
für Unternehmen künftig erhebliche rechtliche und Reputationsrisiken darstellen.
Die Einführung einer objektiven Vergütungsstruktur wird die größte Herausforderung sein
Eine der wichtigsten Neuerungen der Entgelttransparenz-Richtlinie ist die Verpflichtung zur Einführung einer objektiven Vergütungsstruktur. Auch ohne detaillierte ungarische Umsetzungsregelungen sind die grundlegenden Vorschriften der Richtlinie bereits ausreichend konkret, damit Unternehmen mit den Vorbereitungen auf die Compliance und der Anpassung ihrer Vergütungssysteme beginnen können.
Die Erfahrung zeigt, dass insbesondere bei größeren Organisationen die Einführung eines vollständig transparenten und objektiven Vergütungssystems mehrere Monate in Anspruch nehmen kann – vor allem dann, wenn HR-, Compensation- und Rechtsprozesse derzeit nicht einheitlich gestaltet sind.
Was bedeutet das in der Praxis?
Der erste Schritt zur Compliance ist die detaillierte Überprüfung und Bewertung bestehender Positionen anhand objektiver Kriterien. Solche Kriterien können beispielsweise sein:
- das Maß an Verantwortung,
- die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen,
- der mit der Tätigkeit verbundene Arbeitsaufwand,
- die Berufserfahrung,
- sowie die Arbeitsbedingungen.
Auf Grundlage dieser Bewertung müssen gleiche oder gleichwertige Positionen identifiziert werden, für die der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt.
Darüber hinaus müssen Unternehmen:
- transparente Gehaltsbänder einführen,
- Vergütungspraktiken anhand objektiver Kriterien festlegen,
- Vergütungsentscheidungen dokumentieren,
- sowie sich auf mögliche Melde- und Offenlegungspflichten vorbereiten.
Transparenz wird auch im Recruiting-Prozess eine Rolle spielen: Nach der Richtlinie müssen Arbeitgeber Bewerber bereits im Bewerbungsprozess über das Einstiegsgehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne informieren. Gleichzeitig wird es verboten sein, nach dem bisherigen Gehalt der Bewerber zu fragen.
Es betrifft alle Arbeitgeber
Besonders wichtig ist, dass die Verpflichtungen zur Entgelttransparenz nicht nur multinationale Konzerne oder Großunternehmen betreffen. Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber – unabhängig davon, ob sie im öffentlichen oder privaten Sektor tätig sind und unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten.
Die Compliance geht jedoch weit über eine bloße gesetzliche Verpflichtung hinaus. Entgelttransparenz ist heute auch ein strategisches HR- und Employer-Branding-Thema. Unternehmen, die ihre Vergütungssysteme, Positionsstrukturen und HR-Prozesse rechtzeitig überprüfen, können nicht nur rechtliche Risiken reduzieren, sondern sich auch Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt sichern.
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Dieser Artikel dient nur der allgemeinen Information und ist nicht geeignet, eine Beratung im Einzelfall zu ersetzen.
