Lejárt a 2026. június 7-i uniós határidő, ameddig a tagállamoknak át kellett volna ülteti a nemzeti jogrendbe az Európai Unió bértranszparencia irányelvét, a 2023/970/EU számú jogszabályt. Az implementálás Magyarországon egyelőre nem történt meg, ez azonban korántsem jelenti azt, hogy a magyar vállalatoknak ne lenne sürgető feladatuk.

Ha nincs hazai jogszabály, miért nem dőlhetünk hátra?

Annak ellenére, hogy Magyarország nem teljesítette a határidőt, az uniós bértranszparencia irányelv mostantól érdemi hatást gyakorolhat a munkáltatók működésére. A munkaügyi és diszkriminációs jogviták során a magyar bíróságoknak 2026. június 7. után ugyanis a nemzeti szabályozás hiányában is alkalmazniuk kell az úgynevezett „irányelvkonform értelmezés” elvét, vagyis a jogalkalmazás során figyelembe kell venniük az irányelv céljait és alapelveit.

Ez azt jelenti, hogy a bérezési gyakorlatokat egyre szigorúbb mérce alapján vizsgálhatják, tehát az

• indokolatlan bérkülönbségek,
• az átláthatatlan bérezési rendszerek és
• a nem megfelelően dokumentált bérdöntések

a jövőben egyre komolyabb jogi és reputációs kockázatot jelenthetnek a vállalatok számára.

Az objektív bérstruktúra kialakítása lesz a legnagyobb kihívás

A bértranszparencia irányelv egyik legjelentősebb újítása az úgynevezett objektív bérstruktúra kialakításának kötelezettsége. Az irányelv alapvető rendelkezései hazai jogszabály nélkül is kellően részletesek ahhoz, hogy a vállalatok megkezdhessék a felkészülést a megfelelésre, és nekifogjanak a bérrendszer átalakításának.

A tapasztalatok szerint – különösen a nagyobb szervezetek esetében – több hónapot is igénybe vehet egy teljesen átlátható és objektív bérezési rendszer kialakítása, főként akkor, ha a HR-, kompenzációs és jogi folyamatok jelenleg nem egységesek.

Mit jelent mindez a gyakorlatban?

A megfelelés első lépése a meglévő munkakörök részletes felülvizsgálata és értékelése objektív szempontok alapján. Ilyen kritérium lehet például:

• a felelősségi szint,
• a szükséges készségek és kompetenciák,
• a munkavégzéshez kapcsolódó erőfeszítés,
• a szakmai tapasztalat,
• valamint a munkafeltételek.

Az értékelés eredménye alapján kell meghatározni az egyenlő vagy egyenlő értékű munkaköröket, amelyeknél az egyenlő bérezés elve érvényesítendő.

A vállalatoknak emellett:

• transzparens bérsávokat kell kialakítaniuk,
• objektív szempontok mentén kell meghatározniuk a bérezési gyakorlatot,
• dokumentálniuk kell a bérdöntéseket,
• valamint fel kell készülniük az esetleges jelentéstételi és adatszolgáltatási kötelezettségekre.

A transzparencia már a toborzási folyamatban is megjelenik: az irányelv alapján a munkáltatóknak tájékoztatniuk kell a jelölteket az adott pozícióhoz kapcsolódó kezdő bérről vagy bérsávról, miközben tilos lesz a pályázók korábbi fizetésére rákérdezni.

Minden munkáltatót érint

Különösen fontos, hogy a bértranszparencia-kötelezettségek nem csupán a multinacionális cégekre vagy a nagyvállalatokra vonatkoznak. Az irányelv minden munkáltatóra alkalmazandó, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működik, illetve hány munkavállalót foglalkoztat.

A megfelelés ugyanakkor jóval túlmutat egy egyszerű jogszabályi kötelezettségen. A bértranszparencia ma már stratégiai, HR- és employer branding kérdés is. Azok a szervezetek, amelyek időben felülvizsgálják bérezési rendszereiket, munkaköri struktúráikat és HR-folyamataikat, nemcsak a jogi kockázatokat csökkenthetik, hanem versenyelőnyre is szert tehetnek a munkaerőpiacon.

A WTS Klient és a WTS Legal felkészült csapata komplex megoldást kínál az irányelv bérszámfejtési, HR és munkajogi vonatkozásában is. Ha szakértő segítségre lenne szüksége ezeken a területeken, forduljon hozzánk bizalommal!

Jelen cikkünk kizárólag az általános tájékoztatást szolgálja és nem tekinthető tanácsadásnak.