Ahogy a nyári szabadságolási időszak lezárul, a munkáltatók és a HR-szakemberek figyelme rendszerint a még ki nem adott szabadságok, az év végi kapacitástervezés és a következő évi munkaerő-gazdálkodás felé fordul. Szeptember végére sok szervezetnél már jól látható, hogy kik azok a munkavállalók, akik szabadságkeretük jelentős részét felhasználták, és kik azok, akiknél számottevő mennyiségű szabadság maradt az év utolsó hónapjaira. Ilyenkor különösen fontossá válik a szabadságok 2026-ban hatályos hazai szabályainak pontos ismerete, hiszen a szabadságok kiadása, nyilvántartása és az egyes speciális jogosultságok kezelése év végén rendszeresen gyakorlati és megfelelőségi kérdéseket vet fel.
Az éves rendes szabadság rendszere 2026-ban
A szabadság alapvető rendszere 2026-ban is változatlanul a Munka Törvénykönyvére épül. Eszerint a munkavállalót minden naptári évben a munkában töltött idő után alapszabadság és az egyes jogosultságok alapján járó pótszabadság illeti meg. Az alapszabadság mértéke 2026-ban is évi 20 munkanap. Ehhez kapcsolódnak az életkor, a gyermekek száma vagy bizonyos speciális körülmények alapján járó többletnapok.
Az életkor szerint járó pótszabadság mértéke nem változott:
- 25 éves kortól: +1 nap
- 28 éves kortól: +2 nap
- 31 éves kortól: +3 nap
- 33 éves kortól: +4 nap
- 35 éves kortól: +5 nap
- 37 éves kortól: +6 nap
- 39 éves kortól: +7 nap
- 41 éves kortól: +8 nap
- 43 éves kortól: +9 nap
- 45 éves kortól: +10 nap
Ennek eredményeként egy 45. életévét betöltött munkavállaló éves szabadsága már eléri a 30 munkanapot.
Gyermekek után járó pótszabadság
A gyermekes munkavállalók számára továbbra is jelentős többletjogosultságot jelent a gyermekek után járó pótszabadság.
A munkavállalót évente:
- egy gyermek után két munkanap,
- két gyermek után négy munkanap,
- három vagy több gyermek után hét munkanap
pótszabadság illeti meg. A pótszabadság a gyermek születésének évétől jár, és utoljára abban az évben vehető figyelembe, amelyben a gyermek betölti a 16. életévét. Fogyatékkal élő vagy tartósan beteg gyermek esetén további gyermekenként két munkanap pótszabadság jár.
A gyermekek után járó pótszabadság különös jelentősége, hogy azt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, amennyiben az igénylés a törvényben előírt határidővel történik.
Apasági szabadság: továbbra is tíz munkanap, de nagyobb rugalmassággal
Az elmúlt évek egyik legjelentősebb változása az apasági szabadság rendszerét érintette. Az apát gyermeke születése vagy örökbefogadása esetén egyelőre továbbra is tíz munkanap apanap, vagyis apasági szabadság illeti meg.
2025. január 1-jétől azonban az apasági szabadságot már nem a gyermek születését követő második hónap végéig, hanem a negyedik hónap végéig lehet igénybe venni, legfeljebb két részletben. Ez a módosítás 2026-ban is alkalmazandó.
A díjazás szabályai sem változtak:
- az első öt munkanapra 100% távolléti díj jár,
- a további öt munkanapra a távolléti díj 40%-a illeti meg a munkavállalót.
Az első öt nap költségét a központi költségvetés megtéríti a munkáltatónak.
Szülői szabadság: továbbra is 44 munkanap a gyermek hároméves koráig
Az Európai Unió munka-magánélet egyensúlyáról szóló szabályainak átültetésével 2023. január 1-jétől bevezetett szülői szabadság 2026-ban is a magyar munkajog része. A legalább egy éve fennálló munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló gyermekének hároméves koráig összesen 44 munkanap szülői szabadságot vehet igénybe.
A szülői szabadság idejére a munkavállaló főszabály szerint a távolléti díj 10%-ára jogosult. A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles biztosítani, amennyiben az igényt legalább 15 nappal korábban jelzik.
Ez a szabadságtípus továbbra is kevésbé ismert a gyakorlatban, ugyanakkor egyre nagyobb jelentőséget kap a kisgyermekes munkavállalók rugalmas foglalkoztatásában.
A szabadság kiadásának legfontosabb szabályai
A Munka Törvénykönyvének 122§-123§-a alapján a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki,ami ellentétes azzal a széles körben elterjedt gondolattal, hogy a munkavállaló veszi ki a szabadságot.A szabadság kiadásáról legalább 15 nappal korábban tájékoztatni kell a munkavállalót.
A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
A szabadságot – eltérő írásos megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól – ebbe bele kell számítani a heti pihenőnapokat és ünnepnapokat is.
Fontos, hogy a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni.
Ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, akkor a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a szabadságot az esedékességet követő év március 31-ig adja ki.
Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni a szabadságot, ezt az ok megszűnésétől számított 60 napon belül pótolni szükséges. Ilyen ok lehet:
- a hosszú betegség,
- a GYED miatti távollét,
- a GYES miatti távollét.
A szabadság az esedékesség évében kiadottnak tekintendő, ha:
- igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik, és
- a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
2026-ban, ha a munkavállaló december 31-én megkezdi a szabadságot, akkor öt munkanap szabadság átnyúlhat 2027-re. Ebben az esetben a szabadságot csak a hétvége vagy ünnepnap szakíthatja meg.
A munkáltató – a felek naptári évre kötött írásos megállapodása alapján – az életkor szerint járó pótszabadságot (Mt.117. § szerint) az esedékesség évét követő év végéig adja ki a munkavállalónak.
Ezek a rendelkezések ma is a szabadságok kezelésének alapvető keretrendszerét adják.
Temetési szabadság: valójában nem szabadság
A köznapi szóhasználatban temetési szabadságnak nevezett jogosultság valójában nem szabadság, hanem munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló hozzátartozója halála esetén két munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól, erre az időre távolléti díj illeti meg. A temetési szabadság időtartama nem csökkenti a rendes szabadság keretét.
A szabályozás sajátossága, hogy mivel váratlan élethelyzetről van szó, a szabadságoknál megszokott előzetes bejelentési szabályok itt nem alkalmazhatók.
Egyéb pótszabadságok
A munkavállalók bizonyos speciális élethelyzetekben további pótszabadságra is jogosultak lehetnek.
Ilyen különösen:
- a fiatal munkavállalóknak járó évi öt munkanap pótszabadság, amely a 18. életév betöltésének évében jár utoljára;
- az egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossági támogatásban részesülő munkavállalóknak járó évi öt munkanap;
- egyes egészségkárosító vagy speciális munkakörülményekhez kapcsolódó pótszabadságok, pl. a föld alatti munkavégzés után járó pótszabadság (több, mint napi három óra munkavégzés esetén).
Bár a szabadságok tehát 2026-ban alapvetően stabil szabályozási környezetben működnek, az apasági szabadságra, a szülői szabadságra, a gyermekek után járó pótszabadságra vagy éppen a hozzátartozó halála esetén biztosítandó munkajogi kedvezményekre vonatkozó rendelkezések továbbra is számos gyakorlati kérdést vetnek fel. A kockázatok elkerülése érdekében ezért érdemes rendszeresen felülvizsgálni a vállalati gyakorlatot és a belső HR-folyamatokat, különösen az év végi szabadságtervezési időszakban.
A szabadságolásra vonatkozó szabályok helyes alkalmazása nemcsak munkajogi, hanem HR-adminisztrációs és munkaügyi megfelelőségi kérdés is. A WTS Klient HR-szolgáltatási csapata támogatást nyújt többek között a szabadságokra és munkaidőre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésében, a HR-folyamatok és belső szabályzatok felülvizsgálatában, a munkaügyi megfelelőségi kockázatok feltárásában, a HR-adminisztrációs és munkaügyi nyilvántartási folyamatok kialakításában, munkajogi és foglalkoztatási kérdésekhez kapcsolódó szakértői tanácsadásban, valamint nemzetközi vállalatcsoportok magyarországi HR- és foglalkoztatási kihívásainak kezelésében. Ha kérdése merül fel a szabadságok 2026-ban alkalmazandó szabályaival vagy általában a foglalkoztatási és HR-folyamatokkal kapcsolatban, szakértőink készséggel állnak rendelkezésére.
Jelen cikkünk kizárólag az általános tájékoztatást szolgálja és nem tekinthető tanácsadásnak.
